Arbeidsovereenkomst flexibeler

Zie het rapport van TNO De toekomst van flex waarin de groei van de flexibele schil tot 30% in 2020 voorspeld wordt.

Werkgevers willen maximale flexibiliteit. D.w.z. goede werknemers in dienst hebben voor het behoud van de continuïteit van de onderneming en afslanken, met minimale kosten, indien gewenst. Dat kan bereikt worden door een combinatie van werknemers in vaste dienstbetrekking, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en zelfstandigen.

Een arbeidsovereenkomst geldt voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd. Ook wel vast contract of dienstverband en tijdelijk contract of dienstverband genoemd. Kenmerk van een tijdelijk contract is dat het contract automatisch op een vastgestelde datum eindigt.

Gezien de beperkte bescherming van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn regels vastgesteld.

Flexibele arbeid ingrijpend gewijzigd. Zie Wet werk en zekerheid. 

18-2-2014 Wet Werk en Zekerheid Aangenomen. Ingrijpend wetsvoorstel voor flexwerkers en toekomstige werklozen met grote meerderheid in de 2^de kamer aangenomen. Veelomvattende wet met regelgeving voor flexibele arbeid, ontslagrecht en de WW. Meer informatie op:

Zie op rijksoverheid.nl onder Wet Werk en Zekerheid, rijksoverheid.nl onder Minister Asscher blij met ruime steun in de Tweede Kamer voor Wet Werk en Zekerheid en sociaal akkoord en Wet Werk en Zekerheid

1ste kamer onder Wet Werk en Zekerheid en tweede kamer.nl onder plenair verslag 13 februari en debatgemist.

Doel: eerder doorstromen naar vast werk

• verkorting flexwerktijd (3x2x6)
• na maximum 3 contracten en na een arbeidsrelatie van maximum 2 jaar ontstaat van rechtswege een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
• na een tussenpauze van 6 maanden (was 3 maanden) is de opvolgende overeenkomst weer de 1ste overeenkomst
• in geval van uitzendcontracten kan via een CAO bepaald worden dat 6 tijdelijke contracten over 4 jaar mogelijk is
• bescherming payrolling werknemers
• beperken of uitsluiten (in de zorg) van nulurencontracten
• proeftijd maximaal 2 maanden
• beperking concurrentiebeding
• aparte regeling tot 18 jaar
• bestrijding oneigenlijk gebruik

Vanaf 1-1-2012

Vanaf juli 2010 kon de werkgever een jongere werknemer tot 27 jaar 4 tijdelijke contracten aanbieden. Deze faciliteit is 1 januari 2012 vervallen. Een tijdelijk contract gaat automatisch over in een vast contract:

• bij het 4de contract als er 3 tijdelijke contracten gesloten zijn met een maximale tussenperiode van 3 maanden;
• als tijdens het tweede of volgend contract een periode van 36 maanden overschreden wordt in een rij van tijdelijke contracten met een maximale tussenperiode van 3 maanden.

De tijdelijke contractsduur mag voor het 1ste contract ook langer dan 36 maanden zijn.

Zie op de site van UWV onder Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd.

Ontslagprocedure

Vanaf 1-1-2016 modernisering van het ontslagrecht

• behoud van een preventieve toets. Bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid ontslag via UWV en bij een verstoorde arbeidsrelatie via de kantonrechter. Beroep van een uitspraak van UWV is mogelijk via de rechter

Voor 2016

Vaste contracten kunnen op twee wijzen beëindigd worden. Dat is door middel van een ontslagprocedure via UWV WERKbedrijf of via de kantonrechter. Kijk op de site van werk.nl onder https://www.werk.nl/werk_nl/werkgever/contract-ontslag/ontslag. 

De flexibiliteit voor het aannemen en ontslaan van werknemers is groot maar wordt nog belemmerd door een opzegtermijn van 4 maanden voor werknemers die 15 jaar in dienst geweest zijn en door een mogelijke ontslagvergoeding bij een ontslagprocedure via de kantonrechter. Kijk onder kantonrechtersformule.

De politieke roep om meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt is gericht op het afschaffen van deze beperkingen.