Indicatoren voor ontslag

Voor pesten op het werk wordt in overheidscampagnes gewaarschuwd. Het betreft vooral intercollegiaal pesten. Onderbelicht is het pesten/ mobben/ bossen door de werkgever om makkelijk en met beperkte kosten van werknemers af te komen. Wat is mobbing of bossing?

Vooropgesteld: mobbing of bossing is geen gebruikelijk verschijnsel en hoort niet thuis bij een integere organisatie. Daarom zullen velen het proces niet herkennen en sta je dus alleen.

Maar het komt helaas in de praktijk voor. Dan is het goed de indicatoren van het proces te kennen en waar te nemen om te beslissen hoe te handelen. Professionals zullen u mogelijk zeggen dat u ten onrechte gelooft in een complottheorie en dat het wel meevalt. Wees op uw hoede en kijk hoe de verloopcijfers in de organisatie zijn, ervaringen van eerder vertrokken werknemers, welke belangen spelen en hoe het karakter/netwerk van uw leidinggevende/ managementleden is.

De indicatoren zijn vooral bezien vanuit administratieve werkzaamheden. Het proces geldt natuurlijk ook voor fysieke of andere werkzaamheden. Dan kunt u vergelijkende voorbeelden aantreffen. Onderstaande indicatoren zullen niet tegelijkertijd plaatsvinden. Wees objectief en geloof in het goede maar ook zakelijk en kritisch. Sommige handelingen geven aan dat er een proces aan de gang kan zijn.

Naslagwerk:

- boeken: Hoe word ik een rat van Joep Schrijvers, Hoe vang ik een rat van R. Engelhart & P. van der Geer, Pesten en treiteren van Marie-France Hirigoyen

Let op: als u in de knel zit in een organisatie is inzicht in het handelen van onderstaande fictieve leidinggevende verhelderend. Anders: geniet van uw werk en lees het niet!  

*********************************************************************************************************************************************************

In crisistijd komt het in organisaties voor dat werknemers door leidinggevenden of collega’s onder druk worden gezet vaak met het doel om de medewerker te laten vertrekken. Dat wordt “pesten” of “mobbing” genoemd. In het verleden is de focus gelegd op intimiteiten en fysiek geweld. Veelal vanuit een groep tegen een individu. Recent is er toenemende aandacht voor andere verschijningen van ongewenste omgangsvormen. Intimidatie en psychische onderdrukking van één persoon tegen één persoon. Daarbij valt te denken aan mentale/ geestelijke beïnvloeding, isolatie, intimidatie, negeren en vele andere communicatieve of non-communicatieve vormen. Dat noemen wij ‘persoonlijke mobbing’. Deze vorm van mobbing is erop gericht om ervoor te zorgen dat de werknemer zelf afscheid neemt, zelfstandig voor een andere of lagere functie kiest of ontslagen kan worden met beperkte kosten.

Mobbing vindt in 80% van de gevallen plaats door de direct leidinggevende (bron: onderzoek van het mobbing platform). Er zijn veel goede leidinggevenden en sommige slechte. Hoe herken je ze?

Uitgangspunten:

• er is sprake van een machtsongelijkheid tussen de persoon die de psychische beïnvloeding of het ontbreken van handelen uitvoert en de persoon die de daden ondergaat (=doelwit);
• de handelingen zijn ondermeer gericht op het aantasten van de persoonlijke waardigheid of psychische integriteit van het doelwit;
• de handelingen maken een goede uitoefening van de functie door het doelwit moeilijk/ onmogelijk;
• het proces is continu en overschrijdt verschillende beoordelingsrondes.

De mentale vormen van persoonlijke mobbing zijn vaak niet goed herkenbaar en strekken zich uit over een langere periode. Persoonlijke mobbing vindt hoofdzakelijk indirect en niet in het openbaar plaats. Een direct conflict wordt gemeden. Door de beoordelingsnormen/ beleidscriteria te veranderen bij opvolgende beoordelingsrondes wordt een constante onzekerheid voor de werknemer geschapen.

Persoonlijke mobbing is intensief en kostbaar voor een organisatie. Het richt zich vooral op medewerkers die zich onderscheiden door mondigheid, een sleutelpositie uitoefenen, specifieke professionele eigenschappen hebben of  een grote mate van gedrevenheid bij het bereiken van een specifiek doel aan de dag leggen.

Bij mobbing is het voor de werknemer moeilijk intern ondersteuning te krijgen. In grote organisaties bestaan interne beroepscolleges (Commissie Intern Beroep of een Commissie tegen ongewenste omgangsvormen). De competentie van deze colleges is soms beperkt.

De Commissie Intern Beroep zal zich bij de beoordeling vaak beperken tot onderzoek of een beoordeling genomen is in strijd met wettelijke regels, CAO bepalingen of interne regels. De beoordeling richt zich op de procedurele aspecten en niet op de inhoudelijke aspecten van de zaak. Een commissie tegen ongewenste omgangsvormen richt zich vooral op de oorspronkelijke vormen van pesten en mobbing. Daardoor is het bestrijden van mobbing via deze colleges moeilijk.

In het aantekenen van beroep bij een commissie schuilt een gevaar. Uw leidinggevenden kunnen het u kwalijk nemen dat u beroep aantekent. De commissie zal u vragen om uw bezwaren te motiveren. Deze worden, veelal met uw goedvinden en soms niet, kenbaar gemaakt aan uw leidinggevenden. De leidinggevenden zullen in de mondelinge behandeling voor de commissie hun oordeel geven. Hun oordeel wordt meestal niet aan u kenbaar gemaakt.

Let op: een minder goede beoordeling hoeft in beginsel niet te betekenen dat de organisatie van u af wil. De vervolgprocedure en handelingen van uw leidinggevende zullen dit geleidelijk duidelijk maken. Er zijn indicatoren die reden moeten zijn verder onderzoek te doen naar uw situatie. Indicatoren zijn:

1. Scheppen van onzekerheid op persoonlijk vlak

1. De eerste klap is een daalder waard
2. Afwijzen van voorgaande voorstellen
3. Zelfbeeld in twijfel trekken
4. Zekerheden afnemen
5. Geruchten verspreiden
6. Intimidatie
7. Informatieverspreiding onder derden

2. Scheppen van onzekerheid op professioneel vlak

1. Kennis van de doelgroep resp. het vak ontkennen en in twijfel trekken
2. Extra activiteiten als zinloos kenschetsen
3. Memo’s, beleidsstukken, strategische analyses afwijzen resp. niet lezen
4. Handelingen extern als apert fout en niet professioneel te noemen
5. Commerciële plannen van aanpak afwijzen resp. niet lezen
6. Cursussen opleggen
7. Uitsluiten van belangrijke projecten

3. Aantasten van de kernwaarden

1. Twijfel aan de integriteit van de medewerker
2. Aantasting van de identiteit en eigenwaarde
3. Aantasting van uw loyaliteit

4. Belemmeren van goed functioneren

1. Stukken niet lezen
2. Budget verminderen
3. Oplevertermijn verkorten/ druk verhogen
4. Regels vaststellen en voortdurend veranderen

5. Versterken van het wanhoopsgevoel

1. Negatieve coaching/ kleineren
2. Onhaalbare prestatienormen stellen
3. Zinloos werk laten verrichten
4. Onbelangrijke taken geven
5. Herstel onmogelijk maken
6. Mogelijke successen negeren of toekennen aan anderen
7. Frappez toujours. Prestatieplannen

6. Intern isoleren

1. Weg naar boven afsnijden
2. Banden met collega’s afsnijden
3. Kennisopbouw beperken
4. Kwaadspreken
5. Verschuiving van verantwoordelijkheden naar derden
6. Handelingen als fout aanmerken en opblazen
7. Uitspraken van collega’s negeren
8. Communicatie verbreken/ negeren/ uitsluiten

7. Extern isoleren

1. Externe contacten afsnijden
2. Betrouwbaarheid/ reputatie ondergraven

8. Het verbeterplan

9. Het einde

1. Vertrouwen wordt opgezegd
2. Alternatieve functie
3. Opvolging wordt al ingeregeld

10. Juridische stappen

11. Wat u niet/ wel moet doen

12. Wat is goed werkgeverschap?

13. Communicatiestijl leidinggevende

14. Conclusie

Samenvatting. Do’s:

• Documenteer
• Doe een beroep op een advocaat
• Overleg met een arts
• Betrek je partner
• Beweeg en blijf fysiek gezond
• Wees jezelf. Twijfel niet aan jezelf maar sta open voor verbetering.

De handelingen van de leidinggevende spelen in op het psychologisch afbraakproces dat bij de werknemer plaatsvindt. Op basis van onderzoek vinden de volgende fases plaats:

Twijfel aan jezelf als persoon (1)

Twijfel aan de opgebouwde professionaliteit (2)

                        Ongeloof, angst. U wilt zich verweren en uw prestaties verbeteren (2)

                                    Woede en teleurstelling (3)

                                                Wanhoop, onmacht, inzicht van onhaalbaarheid (5)

                                                            Meegaan in isoleringsproces, het komt over u (6,7).

Acceptatie van een onhaalbaar aanbod/ alternatief is een gevaarlijke volgende stap. Daarna volgt vaak ontslag op basis van disfunctioneren.